ПОЛИТИКА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА АО «КАРАЖАНБАСМУНАЙ» 

Основными направлениями работы в области развития персонала являются:  внедрение современных методов оценки  и подготовки  персонала, формирование корпоративных  и целевых программ обучения, развитие системы дистанционного и электронного обучения, сотрудничество с высшими учебными заведениями.

Ежегодно  более 50% от численности всего персонала Группы компаний Каражанбас  проходят обучение по различным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки, участвуют в семинарах и тренингах. 

Способы развития персонала 

РОТАЦИЯ

Помимо базового подхода к развитию персонала, направленного в первую очередь на выполнение текущих задач, используется система развития в рамках кадрового резерва, позволяющая развить навыки для занятия вышестоящей должности или освоения другого направления деятельности. Так, с 2020 года Компания приступила к реализации Проекта «Об организации и проведении ротации персонала». 

Данный проект позволит развивать потенциал работников Общества, демонстрируя их «скрытые» возможности на других участках работы, максимально развивать навыки работников, нацеленных на совершенствование производственных процессов, а также обеспечить взаимозаменяемость работников в процессе производственной необходимости. 

Проект предусматривает два вида ротации персонала:

• Внутренняя ротация

• Внешняя ротация 

Участие в проекте включает мотивационные и организационные цели:

Мотивационные цели:

         - обеспечение профессионального развития работника

         - смена рабочей обстановки 

         - обеспечение разнообразия работ, формирование широкого кругозора

Организационные цели: 

          - активизация служебно-профессионального продвижения кадров

          - повышение универсальности работников

          - обеспечение взаимозаменяемости работников в случае длительного отсутствия.

Наряду с ротацией, Общество использует следующие способы развития персонала:

1) Наставничество — метод обучения персонала, при котором более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками со стажером на протяжении определенного времени. Целью наставничества является повышение эффективности и результативности структурного подразделения за счет быстрого вхождения стажера в должность, посредством наставничества в реальной рабочей ситуации.

2) Стажировка — непосредственное участие сотрудника в бизнес-процессах другого подразделения. Стажировки позволяют воочию ознакомиться с процессами другого подразделения, получить ответы на возникающие в ходе ознакомления вопросы и эффективно закрепить знания и навыки путем выполнения порученных функций и задач.

3) Самообучение – самостоятельное получение знаний и опыта с целью последующего применения в работе.

4) Обучение непосредственным руководителем - передача знаний от руководителя подчиненному, полученных в результате обучения руководителя, а также опыта, полученного им в процессе трудовой деятельности.

5) Обучение – процесс получения сотрудниками новых знаний, умений и навыков, необходимых для их профессионального роста и развития, посредством курсов, тренингов и семинаров.

Средства, направляемые на обучение персонала, являются долгосрочными инвестициями в развитие работников АО «Каражанбасмунай».

Руководство Компании берет на себя обязательства и ответственность за реализацию Политики в области развития персонала, гарантирует выполнение запланированных задач в области развития персонала, постоянное совершенствование системы обучения и развития персонала, а также предоставление для этого всех необходимых ресурсов.